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      書面警告三次后能否辭退員工?
      發布時間:2016-04-08 09:16:51 瀏覽次數:

       【案情簡介】

       

      員工余某于2011年6月8日入職某機電公司,任職生產副課長。2016年1月11日,某機電公司向余某出具《解雇處分》,以余某被公司警告處分達3次為由,解除了與申請人的勞動合同。后余某提起勞動仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金7萬余元。

       

      公司向余某出具三次警告信的時間及理由分別為:2015年9月28日公司以余某在開會時怒摔上級水杯為由,給予其第一次警告;2015年11月23日,公司以余某在工作時間疑似抽煙為由,給予其第二次警告;2016年1月6日,公司以余某不能勝任工作,調整余某崗位,余某拒不至調整后崗位工作為由,給予其第三次警告。

       

      【裁判結果】

       

      仲裁員認為:公司提交的《警告信》等書證未能有效證明申請人存在《警告信》中記載的行為,故對三份《警告信》的真實性存疑,不予采信。公司在缺乏事實依據的情況下辭退申請人,屬于用人單位違法解除勞動合同關系的情形,依法應當支付賠償金。

       

      【實務點評】

       

      很多用人單位的員工手冊中都有類似“員工被警告達3次及以上的,公司有權解除該員工的勞動合同并不予支付任何經濟補償的相關規定。因此,用人單位在碰到“問題員工”時,通常通過對問題員工的失當行為給以警告處分,并通過這種處分方式,保留相應的書面證據,認為只要按照規章制度或者員工手冊的相關規定,給予員工警告或相應的處罰,達到一定次數,就可以員工“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同,并可以不用支付任何經濟補償。但是這種做法,常常由于用人單位常常忽略收集員工存在失當行為的相關證據,而最終導致看似“合法解除”變成“違法解除”。

       

      在用人單位的日常管理中,常見的員工失當行為,例如辱罵上級、破壞公司財務、工作時間睡覺、打游戲等,用人單位通常僅把注意力放在警告信的送達、簽收環節,卻忽略了收集能夠證明員工存在失當行為的證據。以至于在面臨勞動糾紛時,再事后補充、收集相關證據。而事后收集的相關證據,由于喪失了時效性,大多不屬于原始證據、直接證據,則不免導致仲裁員或者法官認為公司證明員工存在警告信上所警告的行為證據不足。本案就是用人單位在日常管理中,沒有注重這部分證據的收集,因證據不足而導致的敗訴。


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