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      HR必須掌握的36個勞動法專業術語(通俗易懂)
      發布時間:2016-06-08 15:54:22 瀏覽次數:

       作為HR,應當掌握與勞動法律事務相關的法律專業術語。這樣,在制定各項勞動管理規章制度和勞動紀律、擬定審查勞動合同、處理企業內部勞動爭議案件,包括解答法律咨詢、代理勞動爭議仲裁或者訴訟事務時,才能對人力資源工作處理得心應手。作為勞動法專業律師,同樣應當掌握和了解這些專業術語。

       

      經過歸納和總結,勞動法的基本法律術語主要有:

       

      一、勞動法。

       

      根據國內勞動法學界對勞動法概念形成的普通認識,勞動法的定義有廣義和狹義兩種,廣義的勞動法,是指調整勞動關系以及與勞動關系密切相關的其他關系的法律規范的總和;狹義的勞動法,僅指由國家頒布的關于調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系的全國性、綜合性的法律,即第八屆全國人民代表大會第八次會議于1994年7月3日通過并于1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》,以及2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第十八次會議通過,于2008年1月1日起施行,2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議修訂的《中華人民共和國勞動合同法》。

       

      二、勞動者。

       

      勞動者是指具有勞動權利和承擔勞動義務的公民。

       

      根據以上定義,勞動者應當是自然人,而不是單位或者其他組織。

       

      根據最高人民法院副院長江必新的觀點,勞動者在我國是一個非常特殊的稱謂,它不僅僅是勞動法上的一個概念,同時還具有政治屬性。我國的根本大法《憲法》序言中就提到“在長期的革命和建設過程中,已經形成由中國共產黨領導的,有各民主黨派和各人民團體參加的,包括全體社會主義勞動者……的愛國統一戰線”,在這里,勞動者即是與剝削階級相對應的階級群體,具有政治性

       

      由于我國的勞動法律規范中并沒有給勞動者一個明確的定義,因此我們可以從《勞動法》第2條和《勞動合同法》第2條的規定,列舉勞動者的適用范圍,具體包括:

       

      1、企業、個體經濟組織、民辦非企業單位的成員;

       

      2、國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員和實行企業化管理的事業組織非工勤人員;

       

      3、其他通過勞動合同與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的人員。

       

      根據1995年勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見的規定,公務員、農村勞動者、現役軍人和家庭保姆均不能構成成勞動法意義上的勞動者。

       

      同時,《勞動法》還從年齡方面對勞動者的主體資格進行了限制?!秳趧臃ā返?5條規定禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。法律還對用人單位招用未滿十六周歲的未成年人,認定為非法用工,將給予相應的行政處罰。

       

      我國勞動法律法規對勞動者的勞動權利能力的規定大多為授權性規定,對勞動者的勞動行為能力,從保護勞動者利益出發,作了具體排除性規定,即一般不具備勞動能力的公民包括以下幾類:

       

      1、未滿16周歲的未成年人;

       

      2、完全喪失勞動能力的殘廢人;

       

      3、精神病患者;

       

      4、行為自由被剝奪者或受到特定限制者。

       

      由于我國法律沒有對勞動者進行定義,這樣直接導致了在司法實踐中關于勞動者的主體認定缺乏嚴格的、明確的法律依據,并直接導致了勞動者主體認定的困難,不利于勞動者合法權益的保護,也不利于勞動爭議的解決。因此,建議國家立法機關盡快在勞動法律規范中明確勞動者的定義。

       

      三、用人單位。

       

      根據我國勞動法學界的通說,用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力,運用勞動力組織生產勞動,且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。

       

      和勞動者的法律定義現狀一樣,我國目前現有的勞動法律規范也沒有對用人單位下一個完整的法律定義。因此,我們可以從《勞動合同法》第2條的規定,從外延方面給用人單位的適用列舉出一個適用范圍,即與勞動者建立勞動關系的用人單位應當具備合法經營資格,包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織,及與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。

       

      2008年9月18日,溫家寶總理簽署第535號國務院令,公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《條例》),該《條例》自公布之日起施行。新法頒布后,《條例》明確了“依法成立的會計師事務所,律師事務所等合伙組織和基金會,屬于勞動合同法規定的用人單位”。

       

      《民事非企業單位登記管理暫行條例》規定,成立民辦非企業單位,應當經其業務主管單位審查同意,并依照本條例的規定登記。依照現行法律規定,企業、個體工商戶等經濟組織也需依法登記注冊,并取得行政主管部門頒發的營業執照,才能取得合法的經營主體資格?!豆痉ā返?條、《合伙企業法》第11條、《個人獨資企業法》第13條、《企業法人登記管理條例》第3條、《私營企業暫行條例》第15條、《城鄉個體工商戶管理暫行條例》第7條等法律法規分別規定了公司、合伙企業、個人獨資企業、非公司企業法人或者其他經營單位、非公司私營企業、個體工商戶從事合法經營活動的必要前提,是依法向登記機關申請設立登記并取得相應的營業執照。否則,不能視為合法成立,不能開展正常的生產經營活動。如不具備主體資格從事相應生產經營活動,不僅直接導致其經營活動及民事法律行為無效,還將受到行政機關的行政處罰。同時,也將直接導致其不具備用人單位資格。

       

      綜上,我們認為,作為勞動合同法規定的用人單位主體的組織,最基本的特征有兩個:一是合法成立,二是有一定的組織機構和財產。

       

      四、工資。

       

      工資,又稱薪酬或者薪金,有廣義和狹義之分。廣義的工資,即指勞動者的一切勞動報酬,是指在勞動關系中,企業、事業、機關、社會團體等用人單位按照勞動者提供勞動的數量和質量,以法定方式支付給勞動者的各種形式的物質補償,這些補償包括工資和員工福利待遇等。狹義的工資,僅指勞動者勞動報酬中的正常工作時間工資(或者稱“標準工資”、“基本工資”)。

       

      1989年9月30日國務院批準,1990年1月1日國家統計局令第1號發布的《關于工資總額的組成部分》第四條規定,工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。

       

      五、最低工資標準

       

      最低工資標準,是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

       

      上面所稱的正常勞動,是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定,在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期間,以及法定工作時間內依法參加社會活動期間,視為提供了正常勞動。

       

      為了維護勞動者取得勞動報酬的合法權益,保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活,國家規定了最低工資標準。2003年12月30日經勞動和社會保障部第7次部務會議通過,自2004年3月1日起施行的《最低工資規定》,對最低工資的定義、最低工資標準的確定和調整方案、確定最低工資標準一般要考慮的因素、違反規定的行政處罰等作出了明確的規定。

       

      根據《最低工資規定》,在勞動者提供正常勞動的情況下,用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后,不得低于當地最低工資標準:

       

      (一)延長工作時間工資;

       

      (二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;

       

      (三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

       

      實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位,在科學合理的勞動定額基礎上,其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。

       

      勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的,不適用于《最低工資規定》規定。

       

      如果用人單位發放給勞動者的工資低于最低工資標準的,由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資,并可責令其按所欠工資的1至5倍支付勞動者賠償金。同時,根據《勞動合同法》第38條的規定,勞動者可以依法與用人單位解除勞動合同,并主張一年一個月的經濟補償金。

       

      作為人力資源管理師,及勞動法律師,應當及時了解并掌握統籌地區每年的最低工資標準,以便在解答當事人的法律咨詢時,作為準確的回復。如深圳2016年的最低工資標準提高至2030元,這些是基本常識。

       

      六、勞動合同

       

      勞動合同,是勞動者與用人單位之間為確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,依法經過協商而達成的協議。根據《勞動法》及《勞動合同法》等法律、法規的規定,依法訂立的勞動合同受法律保護,對訂立合同的雙方當事人均具有法律約束力,是處理勞動爭議最基本、最直接、最關鍵的證據和依據。

       

      勞動合同根據不同的標準,可以有不同的分類。如根據勞動合同形式的不同,可以分為口頭勞動合同和書面勞動合同;根據勞動合同的期限,可以分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定期限為目的的勞動合同;根據招用對象的不同,可以分為城鎮職工勞動合同和農民工勞動合同;根據勞動者一方人數的不同,可以分為個人勞動合同和集體勞動合同。

       

      法律對勞動合同的必備條款作出了明確的規定。根據《勞動合同法》第十七條的規定,勞動合同應當具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

       

      七、經濟補償金

       

      勞動爭議的經濟補償金,是指勞動合同或者事實勞動關系終止或者解除時,在具備法定情形的情況下,用人單位根據勞動者的工作年限,每滿一個年支付一個月工資的經濟補償款項。

       

      根據《勞動合同法》第46條、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)第13條等規定,有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

       

      (一)勞動者依照勞動合同法38條規定解除勞動合同的;

       

      (二)用人單位依照勞動合同法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

       

      (三)用人單位因勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;

       

      (四)用人單位因勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作而解除勞動合同的;

       

      (五)用人單位因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議而解除勞動合同的; 

       

      (六)、用人單位因依照企業破產法規定進行重整,或生產經營發生嚴重困難,或企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員,以及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,而解除勞動合同的;

       

      (七)、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的;

       

      (八)、用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;

       

      (九)、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

       

      (十)、因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行的;

       

      (十一)、法律、行政法規規定的其他情形。 

       

      八、賠償金

       

      勞動爭議中的賠償金,是與經濟補償金相關的一個概念。根據《勞動合同法》第八十四條之規定,賠償金是指用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同時,應當依照勞動合同法第47條規定的經濟補償標準(即一年一個月工資)的二倍向勞動者支付的具有懲罰性質的賠償金。

       

      九、未訂立書面勞動合同雙倍工資

       

      勞動爭議中的未訂立書面勞動合同雙倍工資,是指自用人單位與勞動者建立勞動關系之次月起,在一年之內用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的,根據法律規定,用人單位應當支付勞動者雙倍工資作為補償。

       

      上述規定來自《勞動合同法》第82條的規定,即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。這是勞動合同法制定的巧妙之處,按照之前的法律,如果用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同,用人單位只會面臨行政處罰的結果。勞動合同法將此違法行為的獲益授權限給勞動者,大大提高了勞動者的維權積極性,更有利于勞動者合法權益的維護。

       

      十、試用期。

       

      試用期是指包括在勞動合同期限內,勞動關系還處于非正式狀態,用人單位對勞動者是否合格進行考核,勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。

       

      如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以依法解除勞動合同且無需支付經濟補償金。

       

      根據《勞動合同法》第十九條的規定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

       

      如果用人單位違反《勞動合同法》規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

       

      曾有部分律師提出,對試用期內不符合錄用條件的,試用期滿后能否以此為由解除勞動合同?我們認為根據法律規定,應當是不可以的。主要有如下兩個理由:

       

      1、《勞動合同法》第二十一條規定:“在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。”對該法條的正確解讀應為:對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動合同,但行使該權利的期限僅限于試用期內;若超過試用期,則企業不再能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

       

      2、根據勞動部勞部發[1995]16號《對〈關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》,對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動合同;若超過試用期,則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

      十一、代通知金

       

      代通知金是指用人單位在解除具備法定情形的勞動者的勞動合同時,應當提前一個月書面通知勞動者,否則應當支付勞動者相當于一個月工資的經濟補償。

       

      代通知金最早由深圳經濟特區地方立法提出來,主要體現在《深圳經濟特區勞務工條例》(已廢止)和《深圳經濟特區勞動合同條例》(已廢止)?!渡钲诮洕貐^勞務工條例》如第二十六條規定, 勞務工根據本條例第二十三條第(八)、(九)、(十)項辭職或用人單位根據本條例第二十四條第(二)項辭退勞務工,應提前一個月通知對方。勞務工或用人單位違反前款規定的,應支付對方該勞務工當年一個月月平均工資的補償金?!渡钲诮洕貐^勞動合同條例》第十九條規定:“有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知員工本人:(一)員工患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原單位工作,也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的;(二)員工不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位按前款規定解除勞動合同,未提前三十日通知員工的,應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。”

       

      《勞動合同法》在制定時,采納了深圳經濟特區的做法,在《勞動合同法》第四十一條作出了代通知金的規定。

       

      十二、三期女職工

       

      是指處于孕期、產期、哺乳期內的女勞動者,簡稱“三期女職工”。

       

      為了保護三職女職工的合法勞動權益,法律對此作出特別的規定,其中最主要的法規是國務院制定的《女職工勞動保護特別規定》?!秳趧雍贤ā返谒氖l明確規定,女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

       

      十三、未成年工。

       

      是指年滿十六周歲但未滿十八周歲的勞動者。由于未成年工生理及年齡等特點,勞動法律法規對其作出了保護性的規定,并對其就業年齡、工作時間、從事有害健康作業的限制和禁止。如《勞動法》第十五條規定, 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人,必須依照國家有關規定,履行審批手續,并保障其接受義務教育的權利。第六十四條規定,不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。第六十五條規定,用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

       

      十四、事實勞動關系

       

      是指用人單位和勞動者雖未簽訂書面勞動合同,但是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格,用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動,同時勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分,因此勞動關系已經成立。

       

      根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第二條的規定,用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證: (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。

       

      十五、保密義務和競業限制

       

      保密義務和競業限制,指對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。勞動者應當根據約定,保密商業秘密,并且在約定的期限內不得從事與原用人單位相競爭的業務,同時用人單位對于承擔競業限制義務的勞動者,有支付相應經濟補償的義務。

       

      《勞動法》第二十二條規定,勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項?!斗床徽敻偁幏ā返谑畻l第三款規定,本條所稱的商業秘密,是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益,具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息?!秳趧雍贤ā返诙龡l規定,用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并可以約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

       

      十六、集體協商

       

      集體協商機制是工會作為職工方代表與企業方就涉及職工權利的事項,為達到一致意見而建立的溝通和協商解決機制,集體協商的內容包括職工的民主管理;簽訂集體合同和監督集體合同的履行;涉及職工權利的規章制度的制定、修改;企業職工的勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工的特殊保護、職工培訓及職工文化體育生活;勞動爭議的預防和處理以及雙方認為需要協商的其他事項。

       

      十七、服務期

       

      是指用人單位在對勞動者提供專項培訓費用,進行專業技術培訓的情形下,與勞動者約定的提供勞動及服務的期限?!秳趧雍贤ā凡⑽磳Ψ掌陂L短作出具體而明確的規定,因此我們可以理解為,關于服務期長短可由用人單位和勞動者自行協商。對于違反服務期的勞動者,用人單位可以根據約定,要求勞動者承擔支付違約金的法律責任。但是違約金最多不得超過培訓費用。

       

      十八、違約金

       

      是指勞動者在具備法定情形時,應當向用人單位支付約定數額的違約款項。根據《勞動合同法》的規定,勞動者只在兩種情形之下,才承擔支付違約金的責任。第一種情形是用人單位提供專項培訓費用對勞動者進行了專業技術培訓,且約定了服務期,勞動者違反了關于服務期的約定;第二種情形,是負有保密義務的勞動者,違反競業限制約定。

       

      十九、勞動合同無效

       

      是指用人單位或者勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利,以及勞動合同違反法律、行政法規強制性規定等情形時,勞動合同不具備法律約束力的情形。

       

      需要注意的是,根據法律規定,勞動爭議當事人對勞動合同有效或者無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。

       

      二十、加班

       

      是指用人單位根據生產經營的需要,延長勞動者平時工作時間,或者安排勞動者在雙休日、法定節假日從事勞動的行為。

       

      用人單位安排勞動者加班的,應當依法支付加班工資。如《勞動法》第44條規定:“有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”

       

      二十一、經濟性裁員

       

      是指用人單位存在依照企業破產法規定進行重整,或者生產經營發生嚴重困難等法定情形時,根據法律規定的程序,一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業職工總人數百分之十以上的企業裁員行為。

       

      企業經濟性裁員必須具備法律所規定的情形,如依照企業破產法規定進行重整;生產經營發生嚴重困難; 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行。同時還應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,才可以裁減人員。

       

      二十二、工會

       

      工會,或稱勞工總會、工人聯合會,是指勞動者基于共同利益而自發組織設立的、維護勞動者合法權益的社會團體。關于工會的性質、職責、各項權利、實現權利的途徑等,體現在《工會法》?!吨腥A人民共和國工會法》于1992年4月3日第七屆全國人民代表大會第五次會議通過,2001年10月27日第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十四次會議《關于修改〈中華人民共和國工會法〉的決定》修正。

       

      二十三、集體合同

       

      集體合同是指企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,通過平等協商達成的書面協議。集體合同實際上是一種特殊的勞動合同。

       

      《勞動合同法》第51條規定,企業職工一方與用人單位通過平等協商,可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。

       

      需要注意的是,勞動者與用人單位簽訂的勞動合同,其勞動報酬、工作時間、休息休假等不得低于集體合同約定的數額或者標準。如單獨的勞動合同約定的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等低于集體合同約定的,以集體合同約定為準。在勞動爭議中,勞動合同和集體合同均是解決和處理勞動爭議非常重要的證據和依據。

      二十四、勞務派遣

       

      勞務派遣也稱人力資源派遣,是指人力資源派遣服務機構根據用工單位的人力資源派遣需求,通過招聘派遣員工、與派遣員工簽訂勞動合同,將員工派遣到用工單位工作,向用工單位收取人力資源派遣服務費(包括工資、社會保險費、福利費、住房公積金、經濟補償金、賠償金、違約金、殘疾人就業保障金及管理費等)并承擔派遣員工工資、社會保險費、福利費、住房公積金和經濟補償金、賠償金、違約金、殘疾人就業保障金等費用的一種專業化的人力資源管理服務活動,是市場經濟體制下的一種勞動用工形式。

       

      勞務派遣是一種新型的勞動用工形式,為保護勞務派遣員工的合法權益,勞動合同法對勞務派遣作了專章規定。如規定勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

       

      二十五、全日制用工

       

      指勞動者每日工作時間不超過8小時,平時每周工作時間不超過44小時的勞動用工形式。全日制用工是最普遍的勞動用工制度,是和非全日制用工相對應的一個概念。

       

      二十六、非全日制用工

       

      是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

       

      法律對非全日制用工作出了特別的規定。在非全日制用工的情況下,小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標準支付給非全日制勞動者的工資,但不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。支付工資周期最長不得超過十五日非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同。

       

      二十七、規章制度

       

      是指用人單位根據自身生產經營及勞動用工管理的需要,經過全體職工大會、職工代表大會或者其他民主程序依法制定,與工會或者職工代表平等協商確定,規定員工行為準則、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內容的企業內部規范性文件。

       

      法律對規章制度的制定程序等均作出了明確的規定,用人單位應當依法制定規章制度,根據《勞動合同法》第四條第二款的規定,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。第四款規定,用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。

       

      二十九、勞動爭議仲裁

       

      勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的必經程序,是指是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請,依據勞動法律法規的規定,對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決,并具有法律效力的一種爭議解決制度。

       

      經勞動爭議仲裁作出的裁決,分為非終局裁決和終局裁決兩種。

       

      三十、勞動爭議訴訟

       

      勞動爭議的訴訟, 是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決, 在規定的期限內向人民法院起訴, 人民法院依法受理后, 依法對勞動爭議案件進行審理的活動。此外, 勞動爭議的訴訟, 還包括用人單位一方不服終局裁判決,向二審法院提出撤銷仲裁裁決的申請,并提出法定理由,二審法院受理后,依法對勞動爭議案件進行審理的活動,以及當事人一方不履行仲裁委員會已發生法律效力的裁決書或調解書, 另一方當事人申請人民法院強制執行的活動。

       

      勞動爭議的訴訟, 是解決勞動爭議的最終程序。人民法院審理勞動爭議案件適用《民事訴訟法》、《勞動爭議調解仲裁法》所規定的訴訟程序。

       

      三十一、拒不支付勞動報酬罪

       

      是指以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬,數額較大,經政府有關部門責令支付仍不支付的行為。2011年5月1日起施行的《刑法修正案(八)》,增加了拒不支付勞動報酬罪。

       

      2013年1月22日,最高人民法院對外發布了《關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》,針對拒不支付勞動報酬罪所涉及的術語界定、定罪量刑標準、單位犯罪等問題,進一步明確了相關刑事案件的法律適用標準。這一司法解釋自2013年1月23日起施行。

       

      根據上述司法解釋的規定,拒不支付一名勞動者三個月以上的勞動報酬且數額在五千元至二萬元以上的,拒不支付十名以上勞動者的勞動報酬且數額累計在三萬元至十萬元以上的,均構成上述犯罪。

       

      三十二、工傷

       

      也稱為職業傷害,是指勞動者在生產、勞動過程中,因工作原因、執行職務行為或者從事與生產勞動有關活動時,發生意外事故而受到的傷、殘、死亡、或者患職業病。工傷包括應當認定為工傷和視為工傷的情形,法律同時對不得認定為工傷的情況也作出了明確的規定。

       

      作為執業律師,需要注意的是,工傷認定實行無過錯原則,只要符合法定情形,均可認定為工傷或者視為工傷。在司法實踐中,用人單位一般會參照民事通則中關于一般民事侵權的規定,認為勞動者在工傷事故中存在違章操作等過錯,要求勞動者承擔部分損失,這種主張不符合《工傷保險條例》的規定,無法獲得法律上的支持。

       

      根據《工傷保險條》規定,職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:

       

      (一)在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的;

       

      (二)工作時間前后在工作場所內,從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

       

      (三)在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;

       

      (四)患職業病的;

       

      (五)因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;

       

      (六)在上下班途中,受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;

       

      (七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

       

      根據《工傷保險條例》規定,職工有下列情形之一的,視同工傷:

       

      (一)在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;

       

      (二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;

       

      (三)職工原在軍隊服役,因戰、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復發的。

       

      根據《工傷保險條例》的規定,有下列情形之一的,不得認定為工傷或者視同工傷:

       

      (一)故意犯罪的;

       

      (二)醉酒或者吸毒的;

       

      (三)自殘或者自殺的。

       

      三十三、一次性傷殘補助金

       

      是工傷保險待遇的一種,是指對因工傷致殘的勞動者給予的一次性職業傷害補償,給付標準依據勞動鑒定機構評定的傷殘等級及工傷勞動法律法規規定的標準基數確定。該補助金由工傷保險基金支付。如用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險的,上述款項由用人單位承擔。

       

      三十四、一次性醫療補助金

       

      是工傷保險待遇的一種,是指因工傷致傷的勞動者,被鑒定為五、六級傷殘,經工傷職工本人提出,與用人單位解除或者終止勞動關系的,以及工傷職工因工致殘被鑒定為七至十級傷殘,勞動合同期滿終止或者職工本人提出解除勞動合同的,由工傷保險基金一次性支付的醫療保障費用。如果用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險,則上述款項由用人單位承擔。

       

      三十五、一次性就業補助金

       

      是工傷保險待遇的一種,是指因工致傷的勞動者,被鑒定為五、六級傷殘,經工傷職工本人提出,與用人單位解除或者終止勞動關系的,以及工傷職工因工致殘被鑒定為七至十級傷殘,勞動合同期滿終止,或者職工本人提出解除勞動合同的,由用人單位一次性支付的傷殘就業補助金額。 無論用人單位有無為勞動者繳納工傷保險,上述款項均由用人單位承擔。

       

      三十六、社會保險

       

      是指國家通過立法形式,通過多個渠道籌集資金,對勞動者在因年老、失業、患病、工傷、生育而減少勞動收入時給予經濟補償,使他們能夠享有基本生活保障的一項社會保障制度。社會保險具有強制性、共濟性和普遍性等特征,根據《社會保險法》的規定,主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險和生育保險等項目。社會保險的保障對象主要是全體勞動者,目的是保障基本生活,具有補償收入減少的性質。

       

      以上是HR、勞動法律師在辦理勞動法業務中應當了解并掌握的勞動法基本術語。我們不僅要不解上述基本術語的定義、法律性質、適用范圍、認定等,還應當隨時關注勞動法律法規的最新規定,以便在處理勞動爭議時,能夠依照現行有效的勞動法律法規,作為正確的判決,代為勞動爭議代理事務。


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