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      員工參與停工造成公司損失要不要賠償?
      發布時間:2016-10-10 11:55:36 瀏覽次數:

       ■案情回放

       

      張某是A公司職工。2014年6月16日至同月19日,張某等26人因工資待遇問題協商不成擅自停工,并阻礙單位安排其他勞動者恢復生產,造成直接損失20余萬元。2014年6月25日,A公司依據《員工手冊》與張某解除勞動合同。2014年7月10日,張某提出仲裁申請,要求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金。2014年7月24日,A公司提起反申請,要求張某賠償給單位造成的損失。

       

      仲裁委查明:張某組織、參與停工系事實,該行為嚴重違反單位規章制度。A 公司規章制度制定程序合法、內容并未違反法律規定且經過張某簽字確認知曉,A 公司解除勞動合同的依據和程序合法,并不構成違法解除。張某在明知規章制度規定“組織、參與停工、怠工為嚴重違紀,可解除勞動合同”的情形下,仍然組織、參與停工并對單位造成損失。仲裁委對張某的主張違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求不予支持,裁決張某賠償A公司部分實際損失。

       

      ■爭議焦點

       

      用人單位可否要求勞動者承擔賠償責任?

       

      ■專家點評

       

      本案是一起典型的因勞動者嚴重違反用人單位規章制度而產生的解除勞動合同爭議,本案的特殊性就在于勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,主觀上存在故意,并且給用人單位造成了重大直接損失。勞動者因故意行為給用人單位造成實際損失的,如果雙方勞動合同或單位規章制度中明確規定了勞動者承擔損失賠償義務,用人單位有權要求勞動者承擔相應的賠償責任,具體可分為以下兩種情形:(1)如果用人單位不要求解除勞動合同,僅要求勞動者賠償損失的,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除,但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%,且剩余工資部分不得低于當地月最低工資標準。(2)如果用人單位以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同,同時向勞動者要求財產損害賠償的,如果勞動者主觀上存在故意,應由勞動者承擔賠償責任。

       

      當然,從保護勞動者的角度來講,應當對勞動者承擔損害賠償責任持謹慎態度,要嚴格依照法律法規規定和勞動合同等的約定,并且應當綜合考慮勞動者的過錯程度、實際損失、因果聯系、本人工資收入情況等情形。


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