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      加班費的計算基數能不能事先約定?
      發布時間:2016-11-14 11:39:46 瀏覽次數:

       【裁判要旨】

       

      勞動者加班工資的計算基數為勞動者正常工作時間的工資。用人單位和勞動者約定,僅以獎金、津貼、補貼之外的正常工作時間的工資作為加班工資的計算基數的,應當予以許可。但雙方約定低于最低工資標準的,該約定應認定為無效。

       

      【基本案情】

       

      唐某某于2007年10月7日入職某電子廠,任職工程師。雙方簽訂了書面勞動合同,合同約定唐某某的月工資為4000元,包含基本工資1400元、交通補助800元、通訊補助500元、住宿補貼800元、伙食補助500元,合同期限自2007年10月7日至2010年9月30日止。

       

      雙方還約定某電子廠以基本工資1400元為基數計算加班工資(小編按:當時深圳最低工資低于1400元)。某電子廠在此后發放工資時,均要求員工在工 資條上簽名,該工資條中列明了工資的構成項目及計算加班工資的基數。

       

      根據唐某某簽名確認的工資條,從2007年10月7日至2009年1月30日,唐某某在工作日累計加班300小時,休息日累計加班200小時,某電子廠共向唐某某支付加班工資6842.50元。

       

      2009年1月30日,唐某某以家中有事為由,申請離職。2009年4月,唐某某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求某電子廠向其支付加班工資差額。

       

      【裁判結果】

       

      深圳市中級人民法院二審裁判認為,雙方在勞動合同中約定以基本工資1400元為基數計算加班工資,不違背法律規定,應屬有效,某電子廠按照勞動合同約定的標準已經足額支付了加班工資,因此判決駁回唐某某的請求。

       

      【實務評析】

       

      本案的焦點是用人單位和勞動者對加班工資的計算基數是否可以約定。

       

      根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條的規定,有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?!吨腥A人民共和國勞動法》的以上規定,是現行加班工資的計算的法律依據。

       

      對于該法條中規定的勞動者加班工資的計算基數應如何理解,原勞動部在1994年9月5日發布的《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》中第四十四條的第二款對作為加班工資支付基數的"工資"進行了界定,該條款明確:本條的"工資",實行計時工資的用人單位,指的是用人單位規定的其本人的基本工資,其計算方法是:用月基本工資除以月法定工作天數即得日工資,用日工資除以日工作時間即得小時工資;實行計件工資的用人單位,指的是勞動者在加班加點的工作時間內應得的計件工資。

       

      而原勞動部在1995年8月4日發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的第三部分工資中的延長工作時間的工資報酬的第六十一條又規定,實行計時工資制的勞動者的日工資,按其本人月工資標準除以平均每月的法定工作天數進行計算。

       

      原勞動部在前后兩個規章中關于加班工資計算基數的表述略有差異,分別用了基本工資和月工資兩個概念。

       

      加班工資的計算究竟應該以月工資為基數,還是應該以基本工資為基數?在目前社會上具體的勞動關系中,兩種情況都普遍存在。

       

      根據《國務院關于工資總額組成的規定》第四條的規定,工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資。

       

      我們認為,因實踐中獎金、津貼、補貼的發放一般都有相應的條件,如用人單位的整體效益、勞動者的職責以及用人單位提供的福利待遇等,勞動者提供正常勞動之后,并不必然會獲得全部的獎金、津貼和補貼。

       

      因此,我們認為,勞動者在正常工作時間所獲得的工資應當是固定發放的計時工資或計件工資。用人單位以包括每月固定發放的獎金、津貼、補貼在內的總工資作為基數計算勞動者的加班工資,當然不違反法律規定,但如果勞動者和用人單位在勞動合同中約定,以獎金、津貼、補貼之外的正常工作時間的計時工資或計件工資作為加班工資的計算基數,且該數額不低于當地最低工資標準的,也不違反上述法律的規定,也應當予以許可。

       

      實踐中還有的用人單位和勞動者在勞動合同中并未明確約定加班工資的計算基數,但勞動者每月需要在工資條上簽名確認工資數額,如果用人單位在工資條中所列的加班工資的計算基數符合上述條件,屬于勞動者正常工作時間的計時工資或計件工資,且勞動者也簽名予以確認的,也應當認定該加班工資的計算基數合法有效。但如果用人單位和勞動者約定的加班工資計算基數低于最低工資標準,則因違反法律規定而應被認定為無效。

       

      本案中,唐某某和某電子廠約定的月工資為4000元,包含了基本工資1400元、交通補助800元、通訊補助500元、住宿補貼800元、伙食補助500 元;但其中的交通補助、通訊補助、住宿補貼、伙食補助等項目屬于津貼性質,其發放條件應當是基于唐某某食宿自理,唐某某正常工作時間的工資應當是基本工資1400元。

       

      唐某某在勞動合同中與某電子廠約定以基本工資,也即正常工作時間的工資1400元作為加班工資的計算基數,并不違反法律規定,應屬有效。因某電子廠已經按照1400元為基數發放了唐某某的加班工資,唐某某主張的加班工資差額沒有實施的法律依據,應當予以駁回。


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