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      員工泡病假,公司如何應對?
      發布時間:2016-04-06 17:25:41 瀏覽次數:

       聽聞有醫生給員工開具2年的病假條,我和我的小伙伴們都驚呆了,呵呵。尼瑪,這醫生真是酷斃了帥呆了,敢這么開病假條啊,一開就開上2年,啊,還講不講醫德啊,啊,一開就開個2年,企業還活不活啊,你真是讓我徹底無語了,對于你這樣的醫生,我只想跟你說:親,我們先加個微信吧,以后要哥開病假條就找你了,呵呵。

       

      下面正題:

       

      第一步法律分析:

       

      一、病假期和醫療期?

       

      1、病假期是指員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療的事實期間,也就是員工休了多長時間的病假,病假期就算多長時間。病假與勞動關系的存續密切相關,只有存在勞動關系,才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假,實踐中,這一現象主要是通過醫院開具的病假證明來予以證實的。雖然《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》中規定:職工因傷病需要休假的,應憑企業醫療機構或指定醫療機構開具的疾病診斷證明,并由企業審核批準。但這一規定并未意味著:用人單位有審核批準權就可以不批準員工休病假。由于員工擁有身體健康權,在其確實患病的情況下享有休病假的權利,因此,只要員工有醫保定點醫院開具的病假證明,用人單位就應該允許員工休病假。

       

      2、有人困惑,既然規定了醫療期制度,那么醫療期已滿的員工申請休病假,用人單位是否就可以不批準呢?實際上,法律并沒有規定醫療期滿的員工,以后不得休病假,法律只是規定,醫療期滿后,用人單位可以依照勞動合同法第40條規定解除勞動合同。因此,用人單位沒有解除勞動合同的,如果員工有充分的證據(醫院病假條)證明其必須休病假的,用人單位就必須安排。也就是醫療期滿,用人單位有解除勞動合同的權利;用人單位不解除的,員工患病就有休病假的權利。

       

      二、是否可以指定看???

       

      1、不少用人單位在規章制度中規定了指定醫院開具病假證明(指定看?。?,這樣的制度是否有效呢?一般情況下,用人單位指定醫院,醫院與用人單位建立了長期的合作關系,醫院有可能服從單位的意志,在員工確實患病需要休病假的時候,不出具病假證明,損害員工的身體健康權。而且,指定的醫院也不是萬能的,不可能什么疾病都擅長,指定醫院就有可能使員工喪失最佳醫療的機會,使員工權益受損。再者,指定就醫也可能影響員工就醫的便利性(如:居住在A區,指定醫院在B區)。因此,為了尊重和保護員工的身體健康權,員工因患病而到哪家醫院看病就診,應屬于員工自由決定的正當權利。

       

      2、當然,如果單位的規章制度是依法制定的,并且指定的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況,這樣的指定是有效的。

       

      3、單位可以通過報銷看病交通費、提供醫療津貼等福利項目,并規定,只有去指定醫院就診才有這些福利,引導員工去指定醫院看病。

       

      三、懷疑虛假病假怎么辦?

       

      鑒于實踐中確實存在著醫院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況,因此,用人單位對員工的病假證明應該擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫藥費單據等對病假的真實性進行形式上的審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時,也可以要求員工到指定醫院進行復查,但應當做到指定復查的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形,而且,最好依法制定的規章制度有復查的相關規定。當然,出于保護員工的考慮,復查的費用(醫療費和交通費等)應由用人單位支付,一來也可以體現單位的人文關懷,二來,也可以使員工少一些拒絕的理由。

       

      第二步法律應對:

       

      一、制定相應的病假管理制度:

       

      1、程序合法、內容合法、合理及有可操作性;

       

      2、規范病假申請的流程,填寫格式化的病假申請單,在申請單上附注醫生的姓名和聯系方式,必須提交符合規定的醫院醫生開具的病假證明、就診記錄、病歷本、醫藥費單據等。

       

      3、在制度中規定:單位有權對職工的病假進行復查。

       

      4、在制度中規定:單位對勞動者的誠信比較重視,申請虛假病假屬于嚴重違反單位規章制度的行為,用人單位可以直接解除勞動合同。

       

      二、在工資結構、發放等方面做文章:

       

      原則是讓虛假病假的員工在工資收入中受到損失,讓他覺得,泡病假或小病大養不劃算,這在思想根源上就堵住了虛假病假。如:工資分為正常工作時間工資+績效獎金,設計好具體的數額,一旦休病假的,績效獎金不發放,這樣依法發放病假工資數額與正常上班期間的工資數額有比較大的差別。又如:休病假達到一定的天數,取消年底發放獎金的資格,取消加薪資格等。

       

      三、建立崗位調整機制:

       

      簽訂勞動合同時,約定:當員工連續休病假( )個月以上未到崗上班,公司已安排其它員工替換員工原崗位,員工重新到崗上班的,公司可調整員工的工作崗位到(  )崗位,這里的變更后的崗位約定一定要具有合理性。如此約定之后,一旦員工休長期病假,單位可以合法調崗,不少員工可能就不會輕易泡病假了。

       

      四、定期探訪生病員工:

       

      一方面起到關愛員工了解病情的作用,體現了單位的人文關懷,畢竟人心都是柔軟的,當單位做到有人情味的,員工也會理解并積極配合單位的工作的。另一方面也起到了對員工的監控作用,可以發現員工是否休虛假病假。

       

      第三步分享實戰案例

       

      1、案情簡介:

       

      楊某是深圳某公司的安裝工,2012年10月22日、29日、11月5日,楊某三次提供了醫保定點醫院(鎮醫院)的診斷證明,每次請求休病假5天,公司對楊某前2次病假均予以同意,第三次病假,楊某的部門負責人已經批準了休病假,但此時,公司對楊某的病假產生懷疑,遂向公司的法律顧問冼律師來電咨詢此事情應如何處理,冼律師建議:如公司懷疑是虛假病假,可以帶楊某去復查,如復查結論證明楊某無須休病假的,則安排楊某復工,其拒絕復工的,可以按照規章制度作出予以辭退的處理。公司聽取了冼律師的建議,并帶楊某去區醫院做檢查,檢查結論是楊某主張的病變部位無明顯病癥。公司遂于2012年11月6日-9日,三次安排楊某工作,楊某均以其生病為由拒絕了公司的安排,公司于是辭退楊某,楊某遂要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金。

       

      2、裁判文書截圖:

       


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