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      員工不能勝任工作,公司如何調崗調薪?
      發布時間:2016-11-04 11:20:45 瀏覽次數:

       《勞動合同法》中涉及調崗的條款僅一條,即第40條:勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。   

       

      對不勝任工作的員工要合理處置,如果處理不當,可能導致與勞動者發生工資方面的勞動爭議,或者違法解除勞動關系方面的爭議。

       

      對不勝任員工的調崗調薪問題,應從以下方面做法律風險防范:

       

      一、 如何界定“不勝任”?

       

      實踐中,單位認為員工不勝任崗位,而員工堅持認為自己工作表現很好,甚至找到各種理由來證明業績不好與己無關,比如其他同事不配合、領導指揮錯誤等等。如此,雙方很可能要打口水仗,也會為以后的糾紛埋下伏筆。因此,“不勝任”的標準應該清晰并具有操作性。一般來說,“不勝任”的判斷標準應當包括:

       

      1、明確、合理的考核周期:評判一個員工不勝任工作,必須在一個合理的周期內,以周期內的表現作為考核依據,而且這個期間必須在考核前就明確告知被考核的員工??己似趹敽侠?,不同的行業不同的工種有不同的用工特點,但有一點那就是不能太短,因為站在保護勞動者的角度,考核周期太短不足以判斷職工是否勝任工作。建議考核期達到一個季度甚至以上。

       

      2、具體的考核內容:單位具體要考核什么,必須在考核期開始之前就告知員工,

       

      3、考核指標的可操作性:只有考核指標具有可操作性,避免主觀因素。員工才能認可考核結果,“不勝任”的考核結論才能讓人信服。這就需要企業在這方面下下功夫了。

       

      二、收集、保管不勝任工作的證據

       

      有證據才有說話的底氣,僅僅制定了不勝任工作的標準還不夠,企業不掌握職工不勝任工作的證據就毫無意義。如何收集關于員工不勝任工作表現的證據呢?

       

      1、員工對于自己工作結果的提交,比如:程序員通過計算機系統提交工作結果;

       

      2、領導與員工關于工作業績、工作表現、工作失誤的溝通郵件 ;

       

      3、員工對于自己業績考核結果的簽字等。         

       

      三、調崗與調薪聯動

       

      《勞動合同法》僅規定了單位可對不勝任工作員工進行調崗,而沒有直接涉及調薪問題。

       

      企業應當制定關于薪資的管理規定,其中應對員工崗位與薪資的關系進行規定,避免因規定模糊而引起爭議。

       

      四、調崗后仍不能勝任工作的

       

      企業提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后,可以解除勞動合同。當然,對于調崗后仍不能勝任工作,企業還是要有相關的管理標準和操作流程,并且保存證據。

       

      老板一句:“你不勝任工作,走人。”已經不能應付如今的用工狀況了,也不能給員工一個很好的交代,為了避免可能的法律風險,合理合法的程序必須走,該簽的文件也必須簽。


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