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      “工傷私了”協議到底有不有效?
      發布時間:2016-04-11 10:37:51 瀏覽次數:

       【案情】

       

      被告芮行玉系原告南京市龍馬通信工程有限公司(以下簡稱龍馬通信公司)職工,雙方自2004年9月建立勞動關系,最近一期勞動合同自2008年1月1日起至2008年12月31日止。2008年7月2日晚,被告騎車摔傷,2009年11月25日經溧水縣勞動和社會保障局認定為工傷。原告對工傷認定不服,向溧水縣人民政府申請行政復議。復議期間在行政復議機關主持下,原、被告雙方于2010年5月31日達成了調解協議書。2010年9月30日,被告經南京市勞動能力鑒定委員會鑒定為5級傷殘。

       

      2010年11月25日被告申請勞動仲裁,同年2月21日,溧水縣勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決:龍馬通信公司一次性支付芮行玉交通費、住院伙食補助費、護理費、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金等合計170083.66元。原告認為,溧水縣勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決嚴重違背了當事人意思自治原則,故訴至法院,要求確認原告不承擔溧水縣勞動爭議仲裁委員會作出的溧勞仲案字(2011)第42號仲裁裁決書所確定的法律責任。

       

      【審判】

       

      溧水法院經審理認為,勞動者在工作中受傷被認定為工傷,應當享受工傷保險待遇。本案中,雖然原、被告簽訂了工傷賠償調解協議書,但是協議簽訂時被告傷殘等級鑒定未作出,雙方簽訂的工傷賠償調解協議書缺乏客觀事實依據,且協議書中約定的賠償金額明顯低于《工傷保險條例》及相關法律規定的賠償標準。應當按照工傷保險待遇,由原告補足被告調解協議書中低于工傷保險待遇的差額部分。因此,溧水法院判決駁回了原告南京市龍馬通信工程有限公司的訴訟請求,并要求原告于判決生效之日起十日內支付被告工傷賠償差額部分144231.8元。

       

      宣判后,原告不服向南京市中級人民法院提起上訴,上訴理由是:一審法院超出龍馬通信公司與芮行玉訂立的調解協議書來確定上訴人的義務缺乏法律依據,芮行玉在一審期間并未要求撤銷該調解協議書,一審判決也未認定該調解協議書無效,根據當事人“意思自治原則”應當按照該協議來確定雙方的權利義務關系。

       

      南京中院經審理,確認一審法院認定的事實。針對龍馬通信公司的上訴理由,南京市中級人民法院認為:雖然龍馬通信公司與芮行玉于2010年5月31日簽訂了工傷賠償調解協議書,但是該協議簽訂時芮行玉的傷殘等級鑒定沒有作出,最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二十條第二款規定,對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用的案件,給付數額不當的,人民法院可以予以變更。根據雙方達成的調解協議,芮行玉僅得24860元,遠低于依據工傷等級計算的應得數額,一審法院判決變更,并無不當。因此,南京市中級人民法院判決駁回上訴,維持原判。

       

      【評析】

       

      這是一起因勞動者與用人單位私下達成工傷賠償協議后,勞動者反悔所引發的勞動爭議案件,涉及到勞動者與用人單位之間針對工傷所達成的協議效力問題。之所以出現協議處理工傷的情況,更多的原因在于用人單位沒有為勞動者辦理工傷保險,以致于在發生工傷事故后,用人單位不能夠從工傷保險基金中支付賠償款項來分擔自己的風險,于是通過協議處理的方式來推卸自己應承擔的責任。

       

      勞動法兼有公法和私法的雙重屬性,公法直接涉及公共利益和國家利益,排斥意思自治,其法律規范對當事人具有強行性,在允許勞動者和用人單位以合同形式確立勞動關系和明確雙方權利義務的同時,又作出許多強制性規定以保護勞動者的權益。勞動者在發生工傷事故后與用人單位簽訂賠償協議,該協議具有私法性的一面。對工傷賠償協議的效力如何認定,不能一概而論。

       

      一、有效的協議

       

      如果該賠償協議是在勞動者已認定工傷和評定傷殘等級的前提下簽訂的,且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形的,應當認定協議有效。

       

      根據《勞動法》第七十七條的規定:“用人單位與勞動者發生勞動爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁,也可以協商解決。”法律并沒有強行限制用人單位和勞動者對工傷賠償待遇協商解決。況且,在已經認定工傷和評定傷殘等級的情況下,勞動者對自己能夠獲得的利益是有所認識。雙方進行協商的過程,是各自綜合自己的實際情況,進行博弈的過程,對預期的風險都應當有預判能力。

       

      因此,只要工傷賠償協議是雙方當事人真實意思表示,未違反強制性法律規定,勞動者又不能舉證證明用人單位在簽訂協議時采用欺詐、脅迫、乘人之危等手段的,應當認定該協議有效。

       

      二、可變更的協議

       

      現行勞動爭議處理制度規定尚不完善、靈活,特別是工傷賠償程序必須先經過工傷認定、再勞動能力傷殘等級鑒定、后經勞動仲裁,對仲裁不服的一方還可向人民法院提起訴訟,即便是一個簡單的工傷賠償案件,整個程序下來也要一年以上的時間,遇上復雜的案件可能要拖上幾年。在這樣的現實狀態下,很多勞動者在發生工傷事故后選擇與用人單位協商解決,減輕訟累,縮短獲賠時間。

       

      本案中,勞動者與用人單位簽訂調解協議的時間是2010年5月31日,當時勞動能力傷殘等級鑒定尚未作出。雖然雙方的協議書是在自愿協商的基礎上簽訂的,但在協商過程中,芮行玉對自己應享有的權利處于不明狀態,他并不清楚可以獲得怎樣的利益,導致輕易與用人單位訂立了協議。因此,芮行玉處分權利的行為屬于有瑕疵的行為,其效力處于待定狀態。而且雙方協議約定的賠償金額過分低于芮行玉依法應獲得的賠償金額,該協議履行的后果明顯對芮行玉不利,必然導致其權利受到損害。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第二十條第二款的規定,人民法院可以予以變更給付數額不當的工傷保險待遇糾紛案件。

       

      因此,如果工傷賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級情形下簽訂的,且勞動者實際所獲補償明顯低于法定工傷保險待遇標準的,人民法院可以變更補償協議,裁決用人單位補足雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。


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