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      試用期解雇員工,你留意過這6個操作要點嗎?
      發布時間:2016-06-06 11:28:42 瀏覽次數:

       勞動合同法第三十九條規定,“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;”很多童鞋以為試用期解雇很容易,殊不知這也是一個技術活,操作不慎就出問題。

       

      從實務操作來看,試用期解雇一個員工和試用期后解雇的難度并無明顯差別,都挺難!

       

      下面,我就試用期以員工不符合錄用條件解雇需注意的一些問題做簡要提示,供HR童鞋參考。

       

      一、須有具體錄用條件的約定

       

      既然是以員工不符合錄用條件解雇,前提是要有錄用條件的相關約定。道理很簡單,如果連錄用條件都沒有,怎么說明員工不符合錄用條件呢?建議在與員工簽訂勞動合同約定試用期的同時約定錄用條件,并且以書面方式簽名確認。

       

      二、有不符合錄用條件的證據

       

      這個舉證責任在公司,公司必須提供非常充分的證據證明員工存在不符合錄用條件的證據。你總不可能要員工自己證明TA符合錄用條件吧,呵呵。故在試用期內,企業應按照雙方確認的錄用條件對員工進行考核,以判斷員工是否符合錄用條件,以便發生爭議時舉證。

       

      三、做解雇決定必須在試用期屆滿前,超過試用期不能再以該理由解除

       

      實務中常有用人單位在勞動者試用期滿后,以員工不符合錄用條件為由提出解除勞動合同,該做法存在很大法律風險。

       

      從法條的含義看,員工必須在試用期內被證明不符合錄用條件,用人單位方可解除勞動合同。另外,原勞動部辦公廳對《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函(勞辦發[1995〕16號)也對此進行了明確,對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動合同;若超過試用期,則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

       

      建議用人單位在試用期屆滿前完成試用期考核并做出是否解雇的決定。

       

      四、解雇前應事先通知工會

       

      按照勞動合同法的要求,用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。

       

      最高法院勞動爭議司法解釋四第十二條規定,建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定,但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民法院應予支持,但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

       

      從上述規定可見,不通知工會是存在法律風險的。

       

      未建立工會的單位,如何通知工會?目前實務中主流觀點認為如果公司沒有工會,可不通知。有個別地區規定需通知當地工會,比如:《江蘇省勞動合同條例》規定,用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會;用人單位尚未建立工會的,通知用人單位所在地工會。

       

      五、送達解雇通知給員工,告知解雇理由

       

      勞動合同法第二十一條規定用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。當然,一個規范的解雇程序,作為HR,也應當向員工送達書面解雇通知,并由員工簽收,保留簽收證據。

       

      六、向員工出具解除合同證明

       

      勞動合同法要求公司出具解除或者終止勞動合同的證明,如未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

       

      司法實踐中,用人單位不出具離職證明的賠償案例主要為兩種類型,一是賠償勞動者失業保險待遇損失,二是賠償勞動者因缺乏離職證明未能就業導致的工資損失。


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