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      員工簽了錄用協議,但沒去公司報到,要賠錢嗎?
      發布時間:2016-07-13 16:47:57 瀏覽次數:

       今年初,陽光科技公司因生產經營需要發布招聘廣告,欲招聘銷售部經理一名。張明看到招聘廣告后,積極準備了相關的應聘材料,填寫了職位申請表,投報給陽光科技公司。經過初審和面試環節后,雙方簽訂了一份《錄用協議書》,該《錄用協議書》載明勞動合同期限為5年,張明的崗位為銷售部經理,六個月試用期的薪資為每月1萬元,轉正后月薪資1.5萬元,張明承諾最遲不超過4月15日到公司報到。同時約定了違約責任,陽光科技公司如不錄用張明,或者張明不到公司入職的,應向對方支付違約金2萬元。然后,雙方分別在《錄用協議書》落款處簽名、蓋章,協議于2015年3月10日生效。但張明直到6月份也未去公司報到。陽光科技公司遂申請勞動仲裁,仲裁委認為不屬于仲裁處理范圍,作出不予受理通知書,公司不服,向法院提起訴訟。

       

      那么,公司的訴訟請求會得到法院的支持嗎?讓我們一步步剝絲抽繭,探討一下這起案件會如何處理。

       

      一、雙方是否建立勞動關系?

       

      依據《中華人民共和國勞動合同法》第七條的規定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用工之日是指用人單位決定招用勞動者后,對勞動者的工作進行安排,包括安排勞動者到工作場所了解熟悉日后的工作環境、學習知曉用人單位的各項規章制度、安排勞動者進行崗前技能培訓、讓勞動者直接進入工作狀態等。判斷雙方是否存在或者建立勞動關系,應當以是否用工為標準,而不是以是否簽訂勞動合同為標準。自用人單位招錄勞動者從事工作之日起,雙方的勞動關系即宣告建立,雙方可以按照勞動合同的約定享受權利和義務,接受勞動法律、法規的約束。即使簽訂了勞動合同,只要沒有用工的事實,仍然不存在勞動關系。勞動合同的期限、勞動報酬、試用期、經濟補償金等,均從用工之日起計算。

       

      本案中,雙方簽訂的只是《錄用協議書》而并非勞動合同,但由于具備了勞動合同的一些主要的條款,如勞動合同的期限、工作崗位、勞動報酬、試用期等要素,姑且可以稱作為“準勞動合同”。因為張明并未去陽光科技公司報到,所以雙方并未建立勞動關系,故本案不應當屬于勞動爭議。

       

      二、如何認定違約金的效力?

       

      既然不屬于勞動爭議,那么本案中違約金的效力究竟如何呢?違約金,是指合同當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定,應當向另一方承擔的金錢給付義務。根據《中華人民共和國合同法》的規定,違約金的性質主要是補償性的,有限度地體現懲罰性。合同法中的違約金適用范圍較廣,只要不違反法律、法規的相關規定雙方當事人就可以約定違約金,但在勞動合同法中,違約金的適用范圍被大大限縮了。

       

      眾所周知,勞動法是傾斜保護勞動者的合法權益的。故就違約金而言,《勞動合同法》對違約金的約定作了嚴格的限制,明確規定只允許用人單位與勞動者約定兩種違約金,第一種情況是《勞動合同法》第二十二條規定:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第二種情況是《勞動合同法》第二十三條規定:用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。并在《勞動合同法》第二十五條規定,除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。也就是說,用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同的違約責任,約定無效,勞動者不需向單位支付任何違約金。

       

      具體到本案,顯然不適用《勞動合同法》的規定,因為陽光科技公司只是和張明簽訂了一份《錄用協議書》,雙方還沒有建立起勞動關系。那么,難道就任由勞動者背棄誠實信用原則,不承擔任何責任?當然不行。雖然雙方未建立勞動關系,不適用《勞動法》和《勞動合同法》,但雙方已然建立起一種民事合同關系,《錄用協議書》約定了違約金,違約方應當承擔相應的違約責任,這與《勞動合同法》中規定的違約金的性質不同。在這種情況下,違約者承擔的是《合同法》中規定的締約過失責任。

       

      三、違約方應當承擔什么樣的締約過失責任?

       

      在勞動關系建立過程中,因合同雙方違反誠實信用原則導致合同不成立、無效等情況大量存在。在此過程中,因一方原因導致為簽訂勞動合同精心準備及付出心血、金錢的另一方最終愿望落空,從而引發糾紛而對簿公堂,不能不引起我們的反思。在求職者就職前,雙方是在締約過程中,當然不存在勞動關系。如果必須明確他們之間建立的是何種法律關系的話,那應該是“誠信締約”的法律關系。

      所謂締約過失責任,是指在締約之際,合同的一方當事人故意或過失地違背了基于誠實信用原則而產生的一系列先合同義務,而導致對方信賴利益、固有利益遭受損失,從而應依法承擔的一種賠償責任?!逗贤ā返谒氖l、第四十三條對締約過失責任予以了明確的規定。如果由于締約一方的過錯導致合同不成立、無效或可撤銷等情形,給對方造成的可信賴利益損失及固有利益損失,締約一方要承擔的民事賠償責任,一般應包括締約所支出的費用、為準備履約所支出的費用及因合同未能成立期待利益的損失。

       

      在勞動合同訂立過程中,盡管勞動合同可能尚未成立生效。但是因雙方在締約過程中加深的信賴,導致締約方可能已經在為履行合同做準備。如勞動者為辭職賠償給原單位的損失,用人單位為職工履職而準備培訓的費用,為職工租房產生的費用,相關特殊崗位體檢而產生的費用。這些因合理的信賴產生的損失都可以納入到締約過失責任的范圍之內。本案中,陽光科技公司可以依據《合同法》要求勞動者承擔締約過失責任,但就相關的招聘成本的損失應當舉證加以證明。反之,假如出現用人單位失信的情況,也要向勞動者賠償相應的損失。


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