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      關于勞動人事爭議案件處理若干問題的意見
      發布時間:2016-09-27 11:54:58 瀏覽次數:

       

      武漢市人力資源和社會保障局、武漢市勞動人事爭議仲裁委員會文件

       

      武人社發[2016]18

       

       

      關于印發關于勞動人事爭議案件處理若干問題的意見的通知

       

      各區人力資源(社會保障)局、勞動人事爭議仲裁委員會,市人社局東湖新技術開發區分局,市勞動人事爭議仲裁委員會東湖新技術開發區辦事處:

       

        為及時公正解決勞動人事爭議,準確適用法律,規范案件處置流程和裁量標準,市人力資源和社會保障局研究制定了《關于勞動人事爭議案件處理若干問題的意見》,現印發給你們,請結合具體案情予以執行。

       

           附件:關于勞動人事爭議案件處理若干問題的意見

       

       

           市人力資源和社會保障局、市勞動人事爭議仲裁委員會

                                                                  2016年6月21日

       

      本文由“135編輯器”提供技術支持

      附件

      關于勞動人事爭議案件處理若干問題的意見

       


      根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《勞動人事爭議辦案規則》,結合近期辦案實踐,現就勞動人事爭議案件處理若干問題提出如下意見:

       

      一、勞動關系類爭議

       

      (一)勞動者超過法定退休年齡仍在崗工作的,可依據下列情形界定是否屬于勞動法律所規范的勞動關系(下稱勞動關系),并結合案情分別處置相關權益:


      1、已享受養老保險待遇,包括城鎮職工養老保險、農村和城鎮居民養老保險待遇的,不界定為勞動關系;

      2、之前已在崗工作,尚未享受養老保險待遇,仍在原用人單位繼續工作,該用人單位亦未辦理終止合同(事實勞動關系)手續的,按勞動關系處理,但用人單位仍可依據勞動合同法第四十四條第(一)、(二)項和實施條例第二十一條規定終止勞動合同;

      3、未享受養老保險待遇,首次就業、或者在終止原勞動合同后重新就業的,不界定為勞動關系,但當事人約定按勞動關系處理的,可從其約定。

      超過法定退休年齡勞動者的社會保險事宜,按社會保險經辦機構的規定處理。

       

      (二)建筑、礦山行業的用人單位違反行業禁止性規定,將特定業務(目前法律法規明確規定的建筑施工、采礦等業務)發包給個人或者其它不具備用人主體資格的組織(如車間、班組、勞務隊等),應認定承包合同違法,該承包合同在勞動法律關系中不具有對抗第三方的效力,該組織或個人招用的勞動者(不包括承包人本人)要求確認與發包方存在事實勞動關系的,應予支持。


      個人承包者本人依據履行上述承包合同的事實,要求確認與發包方存在事實勞動關系的,一般不予支持。


      (三)用人單位將其業務發包給個人,該承包關系不違反法律禁止性規定、承包合同和實際履行內容具備平等主體間民事法律關系的要件,個人承包者及其招用人員要求確認與發包方存在事實勞動關系的,應不予支持。


      不具備平等主體間民事法律關系要件的內部承包,應認定屬于用人單位的內部經營管理范疇,如個人承包者及其招用人員與該用人單位之間具備形成事實勞動關系的法律要件,可以認定雙方存在事實勞動關系。


      常見的物流快遞企業與快遞員之間,汽車運輸企業與駕駛員(或兼車主、下同)之間,客運出租車企業與駕駛員之間、專車或代駕服務平臺企業與駕駛員之間、商貿企業與配送、安裝、售后等輔助服務從業人員之間簽訂有承包合同、勞務合同、代理合同、居間合同等民事合同,從業人員個人或其招用人員要求確認與該企業存在勞動關系的,應首先審查雙方之間所訂立的民事合同及其實際履行的內容是否具備平等主體間民事法律關系的要件,并不因該民事關系與勞動關系存在部分或者全部的競合而徑行認定勞動關系。


      當事人以承包合同、勞務合同、代理合同等名義訂立的假名合同,實際內容具備勞動合同要件的,應認定為勞動合同。

       

      (四)同一勞動者在同一用人單位(或者投資該單位的自然人、實際控制該單位的自然人等)的安排之下,向多個關聯的用人單位提供勞動、轉移勞動關系,或者接受多個用人單位的管理,形成勞動關系關聯、發生勞動爭議的,可將多個用人單位視為同一用人主體,勞動者的工作時間、休息休假、工資福利、社會保險以及勞動合同權利義務等應統合處理,并視具體情形,確定由其中一個用人單位為其全部勞動權利義務的實際承接主體,不能確定單一責任主體的,由各關聯單位承擔共同連帶責任。

       

      1、母公司(控股公司)與子公司之間、總公司與依法登記的分公司之間,或者各子公司、分公司之間形成的勞動關系關聯,發生爭議時,存在有效勞動合同的,由訂立勞動合同的單位承擔主體責任,沒有有效勞動合同的,由爭議發生時實際用工(或主要用工)的單位承擔主體責任。

       

      2、同一(或相同的多個)自然人設立(或參與設立)的多個用人單位(含個體工商戶)形成勞動關系關聯,發生爭議時,存在有效勞動合同的,由訂立勞動合同的單位承擔主體責任,沒有有效勞動合同的,依社會保險關系、勞動時間、勞動管理、勞動報酬支付等要素,確定由關聯最多的單位承擔主體責任。

       

      3、關聯的多個用人單位分別履行了包括訂立書面合同、支付勞動報酬、繳納社會保險等分項義務,應視為同一用人主體履行了相應義務,多個用人單位分別實施了侵害勞動者權益行為的,應視為同一用人主體實施了相應侵害行為。

       

      上述當事人對勞動關系關聯事項另有約定的,從其約定。


      二、勞動合同類爭議


      (五)用人單位單方變更勞動合同,包括以書面形式變更勞動合同內容,或者以行為、事實方式變更勞動合同實際履行內容,不符合法定情形的,應認定無效。勞動者要求繼續履行原勞動合同的,或者依據勞動合同法第三十八條第(五)項規定主張解除勞動合同的,應予支持。


      1、書面勞動合同有明確約定,或者書面勞動合同雖未明確約定但屬于法定必備條款的,用人單位改變相應內容,并足以構成勞動者勞動過程、環境、條件或者權益重大變化的,屬于變更勞動合同,用人單位改變前述內容之外的其它勞動關系事項,應視為其用工自主權的行使,不屬于變更勞動合同,勞動者應當服從。


      2、用人單位以下列事由單方變更勞動合同對應內容,屬于符合法定情形,勞動者應當服從:

      勞動者不能勝任工作,或者因本人原因不能從事原工作,用人單位重新確定工作內容或者安排停工接受培訓的;


      勞動者違反勞動紀律或者操作規程,用人單位依據其規章制度進行處罰、調整的;


      當事人事先對勞動合同具體條款、事項的變更作出特別約定,該約定指向明確不存在歧義,用人單位依約定調整的。


      3、用人單位在勞動合同中預先設定變更條款,或者以協議、規章制度等形式預先設定單方變更權,相應變更事項、變更條件、變更程序和變更后的內容不明確具體的(即概括性的約定),屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的情形,應認定該約定或者規定無效。


      (六)連續訂立二次固定期限勞動合同,第二次勞動合同期滿,除勞動者不愿續訂勞動合同的以外,用人單位不得以勞動合同期滿為由終止勞動關系。用人單位同意續訂勞動合同,但雙方不能就新的勞動合同內容協商一致的,視為勞動者不愿續訂勞動合同,原勞動合同可以終止。當事人續訂勞動合同的,除勞動者書面提出訂立固定期限勞動合同外,應訂立無固定期限勞動合同。


      (七)勞動者依據勞動合同法第三十八條行使解除權,應依其解除勞動合同時的現實情形予以界定。


      1、勞動者先以個人原因(勞動合同法第三十八條規定以外的事由)提出辭職,并停止履行勞動合同,形成勞動合同解除的實際后果;或者在未通知用人單位情況下自行離崗,超過一個工資支付周期,后又以勞動合同法第三十八條之情形主張經濟補償金的,應不予支持。


      2、勞動者提出解除勞動合同時,用人單位實際已不存在勞動合同法第三十八條所規定的違法、違約情形,勞動者以超過合理期間(一年)之前、或者前一勞動合同履行過程中用人單位存在違法、違約情形主張解除權的,應不予支持。


      3、當事人對社會保險費基數核定、工作與休息休假時間統計、勞動報酬計算等存在分歧,勞動者未事先向用人單位主張該項權利、處理分歧,而徑行行使解除權的,應不予支持。


      4、下列情形,勞動者所取得的與其日常勞動數量、質量無直接關聯的收入,不屬于勞動合同法第三十八條所規定的勞動報酬,勞動者不得依此主張解除權:


      依法在特殊情形下支付的津貼、補貼,如病假工資、傷殘津貼、待崗生活費、出差補助費等;


      超過一個工資支付周期支付的工資,如季度獎金、年終獎、業務提成等;


      以工資名義支付的賠償、補償,如未訂立書面勞動合同的二倍工資、未休年休假的工資補償等。


      (八)支付二倍工資是對用人單位未依法履行訂立書面勞動合同義務的民事處罰措施。適用民事處罰措施,應當依據實際情形和與之對應的具體法條的明文規定,不宜在法條文本解釋之外作擴大或者縮小的解釋。


      1、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的,應視為雙方已經訂立了無固定期限的勞動合同,勞動者主張之后的二倍工資的請求,應不予支持。


      2、用人單位已與勞動者訂立書面勞動合同,該勞動合同到期未續簽,但雙方仍繼續按原勞動合同履行的,應視為雙方續簽了與前一勞動合同期限相同的勞動合同,勞動者主張未續簽書面勞動合同二倍工資的,應不予支持,但符合訂立無固定期限勞動合同條件,勞動者主張未訂立無固定期限勞動合同二倍工資的,應予支持。


      三、社會保險類爭議


      (九)用人單位已按規定進行社會保險登記,但未及時申報或者繳費,致使勞動者個人權益記錄顯示為欠繳狀態,勞動者申請仲裁要求補繳的,應告知通過其它途徑處理,仲裁委員會不予受理,已經受理的,撤銷案件。


      (十)補繳社會保險費爭議案件,經查實符合補繳情形的,如當事人已就繳費事項達成調解意見,仲裁委員會在確認調解意見合法性后可以作出仲裁調解書結案,對符合補繳情形,雙方協商以補償替代補繳的,仲裁委員會不應以仲裁調解書方式結案。


      (十一)符合補繳社會保險費情形,當事人應先行了結補繳事宜,勞動者徑行提出相應賠償請求的,應不予支持,但已實際產生社會保險待遇損失的情形除外。


      (十二)屬于不能補繳社會保險費情形,當事人經協商達成補償協議,對不存在欺詐、脅迫、乘人之危、重大誤解或者顯失公平的,勞動者要求變更補償標準的,仲裁委員會不予支持。


      (十三)對用人單位未依法補繳基本養老保險費,且無法補繳,勞動者提出賠償損失的,視不同情形認定損失數額:


      1、勞動者已在個人窗口繳納基本養老保險費的,可按其已繳費情況,以勞動者已經繳納且應由用人單位繳納的基本養老保險費部分,作為勞動者養老保險損失。


      2、勞動者基本養老保險費已由其他用人單位繳納且勞動者未承擔費用的,對勞動者提出的賠償請求,仲裁委員會不予支持。若有證據證實勞動者承擔了養老保險費,則可以該費用中應由用人單位繳納的部分作為勞動者養老保險損失。


      3、既無其他用人單位為勞動者繳費,勞動者也未在流動人員專戶繳費,但無法補繳的,可以按勞動者在本單位工作年限,工作每滿一年,計發2個月本人申請仲裁前12個月平均工資計算損失。本人申請仲裁前12個月平均工資高于當地上年度職工平均工資的,以當地上年度職工平均工資為計發基數。


      (十四)按職工基本醫療保險費補繳的規定,在補繳職工基本醫療保險費后,社會保險經辦機構按規定補記勞動者的醫療保險個人賬戶,勞動者要求用人單位再行賠償個人賬戶損失的,不予支持。勞動者在補繳時間段中發生的醫療費,職工基本醫療保險費基金不予支付,由用人單位按規定支付。勞動者要求用人單位賠償該醫療保險待遇損失的,應予以支持,并可委托醫療保險部門核定相關費用。


      (十五)對用人單位未依法繳納職工基本醫療保險費,且無法補繳,勞動者提出賠償損失的,視不同情形認定損失數額:


      1、勞動者已在流動人員專戶繳納職工基本醫療保險費的,可按其已繳納情況,以勞動者已經繳納且應由單位繳納的職工基本醫療保險費部分,作為勞動者醫療保險損失。


      2、勞動者的基本醫療保險費已由其他用人單位繳納且勞動者未承擔費用的,對勞動者提出的賠償請求,仲裁委員會不予支持。若勞動者承擔了基本醫療保險費,則可以該費用中應由用人單位繳納的部分作為勞動者醫療保險損失。


      3、既無其他用人單位為勞動者繳納職工基本醫療保險費,勞動者也未在流動人員專戶繳納職工基本醫療保險費,但無法補繳的:


      勞動者提出賠償個人賬戶損失的,按《武漢市城鎮職工基本醫療保險辦法》及相關規定,其個人賬戶損失為用人單位應繳基本醫療保險費劃入個人賬戶部分。


      勞動者提出賠償醫療費待遇損失的,按《武漢市城鎮職工基本醫療保險辦法》及相關規定認定待遇損失數額,可委托醫療保險部門核定相關費用。


      因勞動者參加了新型農村合作醫療或者城鎮居民基本醫療保險而無法補繳職工基本醫療保險費,勞動者主張賠償的,可以將待遇差額作為醫療保險待遇損失。


      (十六)用人單位依法繳納了工傷保險費,當事人因用人單位支付待遇部分與其發生爭議,以及因用人單位未按當地社會保險經辦機構的規定履行協助義務,致勞動者待遇不能落實發生爭議的,屬于仲裁委員會受案范圍;當事人單獨就工傷保險基金支付待遇部分申請仲裁的,仲裁委員會不予受理。已經受理的,駁回申請。


      (十七)勞動者因第三人的原因導致工傷,主張用人單位支付工傷待遇或者賠償工傷保險待遇損失的,不以民事傷害賠償為前置條件。仲裁委員會不得以勞動者未經追索民事傷害賠償或者已經獲得民事傷害賠償為由,駁回勞動者提出的支付請求。


      勞動者因工傷發生的費用,是確定其工傷待遇范圍、標準的前提,第三方已經支付的用于治療工傷、彌補直接損失的費用,如醫療費、護理費、住院伙食補助費、交通食宿費、殘疾輔助器具費、喪葬費等,應認定屬于沒有發生的費用,勞動者相應仲裁請求應不予支持。


      (十八)因用人單位未依法為勞動者繳納生育、失業保險費,導致勞動者不能享受生育、失業保險待遇的,以用人單位若依法繳費勞動者可享受的生育、失業保險待遇,作為勞動者生育、失業保險待遇損失。


      對符合補繳情形,勞動者既提出生育、失業保險費補繳請求,又主張生育、失業保險待遇損失賠償的,可告知勞動者選擇其中一項列入仲裁請求,如勞動者不同意撤回或變更的,仲裁委員會根據案情裁決補繳或者賠償。


      四、勞動標準執行類爭議


      (十九)加班工資以當事人在勞動合同中約定的、或另行約定的工資標準為計發基數,約定標準低于最低工資標準的,以最低工資標準為計發基數。當事人沒有約定工資標準,但用人單位內部工資分配方案中規定有對應工資標準的,從其規定。,當事人沒有約定、用人單位亦沒有規定工資標準的,依據勞動者正常工作期間平均的標準工資確定計發基數,不包含獎金、津貼、補貼等金額。


      (二十)當事人因適用特殊工時制度產生爭議的,應對勞動者工作崗位的性質、勞動關系實際履行狀況進行實質性審查。符合特殊工時制實質條件的,按特殊工時制處理,不符合特殊工時制實質條件的,按標準工時制處理。當事人以事前已經、或者未經行政許可提出抗辯的,不予支持。


      五、調解、仲裁處置問題


      (二十一)勞動者與用人單位發生勞動爭議,雙方當事人可以協商解決。經協商達成一致的,可以簽訂書面和解協議。


      勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同、支付勞動報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等爭議事項達成的和解協議,不違反法律規定、未損害公共利益,且不存在顯失公平的,當事人應當履行。因當事人不履行和解協議,另一方當事人在仲裁中提出相應主張,如無相反證據足以推翻該判決,應予以支持。


      (二十二)勞動者與用人單位發生勞動爭議,雙方當事人可以向依法設立的調解委員會申請調解。經調解達成調解協議的,由調解委員會制作調解協議書。


      調解程序符合法律規定,調解協議書內容不違反法律規定,且不損害公共利益或者第三人合法利益的,雙方當事人應當履行。


      一方當事人不履行調解協議書,另一方當事人提出仲裁申請的,如無相反證據足以推翻該調解協議,應予以支持。


      (二十三)適用普通時效規定的,侵權行為和后果同時發生,連續侵權的,仲裁時效從侵權行為終了時起算;侵權行為中斷的,仲裁時效從對應侵權行為中斷時起算;侵權后果產生在后,以侵權后果實際產生時起算。


      拖欠勞動報酬爭議適用特殊時效規定,勞動報酬是指在勞動者提供勞動期間,直接依據其提供勞動的數量、質量或者成果等計算的,應支付給勞動者的收入,以工資名義或以工資為基數支付給勞動者的其他補貼、補助、補償、賠償等價款,不屬于勞動報酬范疇。


      除拖欠勞動報酬之外的其他爭議適用普通時效規定。

       

       

      武漢市人力資源和社會保障局

      2016年6月23日


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