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      法官告訴你合法調崗的4個要點(附判決書)
      發布時間:2016-11-09 16:47:14 瀏覽次數:

       【小編按】調崗,一直是HR的工作難點,怎么把握調崗的合理性?這個案件中,法官告訴你調崗合理性的4個判斷標準:

       

       

      1、調崗基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致,即調崗具有必要性。


      2、調崗前后工資待遇應當持平。


      3、調崗后是否增大了勞動者的勞動成本。這里主要是指工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔。


      4、不具有侮辱性和懲罰性。


      廣東省深圳市中級人民法院

      民 事 判 決 書

      (2016)粵03民終8898號

       

      上訴人(原審原告)深圳市人某樂商業有限公司。

      被上訴人(原審被告)胡某榮。

       

      上訴人深圳市人某樂商業有限公司(以下簡稱人某樂公司)因與被上訴人胡某榮追索勞動報酬及經濟補償糾紛一案,不服廣東省深圳市南山區人民法院(2015)深南法粵民初字第2009號民事判決,向本院提起上訴,本院依法組成合議庭審理了本案?,F已審理終結。

       

      經二審審理查明,一審查明事實正確,本院予以確認。

       

      本院認為,人某樂公司與胡某榮存在勞動關系,雙方的合法權益均應受到勞動法律法規的保護。對于人某樂公司的上訴請求,本院具體分析認定如下:

       

      關于違法解除勞動合同賠償金問題。2015年6月,人某樂公司將胡某榮調往惠州市人某樂商業有限公司XX購物廣場工作,胡某榮不同意調崗,未前往新崗位報到,仍在原工作地點上班。人某樂公司于2015年6月26日向胡某榮發出《返崗通知書》,要求胡某榮于2015年6月27日返崗上班,2015年6月30日,人某樂公司向胡某榮發出《通知解除勞動合同及辦理離職手續的函》,以胡某榮連續曠工2天為由解除了雙方的勞動合同。

       

      本院認為,根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條、第三十五條的規定,用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務;用人單位與勞動者協商一致的,可以變更勞動合同約定的內容。依上述規定,在未經協商一致的前提下,勞動合同任何一方均無權單方變更勞動合同約定的內容。判斷用人單位單方調整勞動者工作崗位的行為是否違反法律規定,關鍵在于對“合理性”的正確把握:一是調崗基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致,即調崗具有必要性。二是調崗前后工資待遇應當持平。三是調崗后是否增大了勞動者的勞動成本。這里主要是指工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔。四是不具有侮辱性和懲罰性。人某樂公司未能舉證證明其對胡某榮的調崗合理、合法,特別是將胡某榮調往惠州市工作增大了勞動者的勞動成本,故胡某榮對此不予接受并無不當。人某樂公司解除與胡某榮勞動關系沒有充分的事實依據,違反了相關法律規定,系違法解除勞動合同,應向胡某榮支付違法解除勞動合同賠償金124781元(4991.24×12.5×2)。原審判決計算正確,本院予以維持。

      綜上,上訴人人某樂公司的上訴理由不成立,本院不予支持。原審判決認定事實清楚,適用法律正確。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項的規定,判決如下:

       

      駁回上訴,維持原判。

       

      二審案件受理費10元,由上訴人深圳市人某樂商業有限公司負擔。

       

      本判決為終審判決。

       

       審判長 彭   *

      審判員 張 * *

      審判員 王 * *

      二〇一六年九月十二日

      書記員 孫*(兼) 


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